Publikacje

(1) Zgodnie z przepisami prawa pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.

(2) Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

(3) Urlopów udziela się zgodnie z planem urlopów, który ustala Pracodawca. Pracownicy mogą składać wnioski o udzielenie urlopów w konkretnych terminach ale Pracodawca nie musi ich uwzględniać (poza wyjątkami wynikającymi bezpośrednio z przepisów prawa pracy). Ustalony plan urlopów co do zasady jest wiążący dla stron.

(4) Przepisy prawa zezwalają na udzielenie pracownikowi urlopu nawet bez jego zgody w następujących przypadkach:

a. w okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu – podstawa prawna art. 167¹ ustawy kodeks pracy;

b. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, dotyczy to jednak tylko urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych czyli tzw. urlopu „zaległego”, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

Mariusz Bialic
radca prawny

Stan prawny na dzień 2021-10-03

Wybuch epidemii COVID-19 wymusił na pracodawcach i pracownikach konieczność wykonywania w wielu wypadkach pracy zdalnej. Wykonywanie pracy zdalnej nie jest jednak uregulowane w przepisach prawa. Jedynymi przepisami prawa regulującymi wykonywanie pracy zdalnej są przepisy ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. z 2020 r. poz. 374) oraz przepisy Kodeksu Pracy regulujące wykonywanie telepracy.

Zmiany na rynku pracy wymagają jednak podjęcia przez ustawodawcę inicjatywy i wprowadzenia w życie przepisów regulujących wykonywanie pracy zdalnej. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt z dnia 18 września 2020 roku zmian w Kodeksie Pracy, mający na celu uregulowanie zasad wykonywania pracy zdalnej przez pracowników. Założenia ministerialnego projektu zmian w Kodeksie Pracy przewidują uchylenie przepisów Kodeksu Pracy dotyczących telepracy. Zgodnie z projektem z dnia 18 września 2020 roku uchylony ma być cały rozdział IIb w dziale II Kodeksu Pracy.

Projekt zmian w Kodeksie Pracy w zakresie pracy zdalnej zakłada, że praca całkowicie lub częściowo może być wykonywana poza siedzibą pracodawcy lub poza innym stałym miejscem świadczenia pracy, w szczególności przy wykorzystywaniu środków komunikowania się na odległość. Inicjatorem wykonywania pracy zdalnej może być pracownik, który złoży stosowny wniosek w formie papierowej lub elektronicznej. Praca zdalna może być wykonywana również na polecenie pracodawcy gdy wprowadzony został stan nadzwyczajny lub stan epidemii lub jeżeli jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Projekt zmian przepisów zakłada, że praca zdalna może być wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu wskazanym przez pracownika, Warunkiem wykonywania pracy zdalnej jest jednak to aby pracownik posiadał warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy. Pracownik powinien złożyć pracodawcy oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej o spełnieniu warunków do wykonywania pracy zdalnej przed rozpoczęciem wykonywania pracy zdalnej.

Bardzo istotne w zakresie wykonywania pracy zdalnej jest porozumienie zawierane pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi w zakresie zasad wykonywania pracy zdalnej. Jeżeli w danym zakładzie pracy nie funkcjonują organizacje związkowe wówczas pracodawca ustala zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy

Porozumienie w zakresie wykonywania pracy zdalnej ma odzwierciedlać panujące u danego pracodawcy stosunki i zwyczaje i ma najpełniej uwzględniać potrzeby pracodawcy i pracowników. Porozumienie powinno zawierać:

1) grupy pracowników objęte pracą zdalną;

2) zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego w przypadku wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi stanowiących jego własność;

3) zasady porozumiewania się pracodawcy z pracownikiem wykonującym pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności pracownika wykonującego pracę zdalną na stanowisku pracy;

4) sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną.

Obowiązkiem pracodawcy ma być

1) dostarczenie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;

2) pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi;

3) zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi.

Zakłada się również, że pracodawca z pracownikiem może w porozumieniu ustalić zasady wykorzystywania materiałów, a także narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, stanowiących własność pracownika oraz ustalić wysokość ekwiwalentu należnego pracownikowi za wykorzystywanie własnych materiałów i sprzętu.

Projekt zmian w Kodeksie Pracy zakłada również prawo kontroli pracodawcy sposobu wykonywania pracy zdalnej. Mianowice jeżeli praca zdalna jest wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika, pracodawca ma prawo w godzinach pracy pracownika przeprowadzać kontrolę:

1) wykonywania pracy,

2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonych narzędzi, a także ich instalacji,

3) w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

Prawo kontroli ma przysługiwać pracodawcy za uprzednią zgodą pracownika wykonującego pracę zdalną wyrażoną w postaci papierowej lub elektronicznej lub w inny sposób uzgodniony z pracodawcą. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Ministerialny projekt zmian w Kodeksie Pracy dotyczący pracy zdalnej został pozytywnie oceniony przez Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej. Mamy nadzieję, że wkrótce zmiany zostaną uchwalone i wprowadzone w zżycie.

adwokat Waldemar Sokołowski

Jak można kwestionować odpowiedzialność członków zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością?

Sąd Apelacyjny w Krakowie - I Wydział Cywilny w Wyroku z dnia 30 maja 2019 r.
w sprawie o sygn. akt: I AGa 534/18 sformułował dwa istotne poglądy wpływające na odpowiedzialność członków zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością.

Pierwszy z nich brzmi następująco:

„Dla odpowiedzialności pozwanych z art. 299 KSH wystarczy samo istnienie zobowiązania spółki w czasie, gdy byli oni członkami zarządu.”

Drugi z nich brzmi następująco:

„…prawomocność wyroku przeciwko spółce nie stwarza powagi rzeczy osądzonej w procesie przeciwko członkowi zarządu, co ma istotne znaczenie, jeżeli zważyć, że często pozwana spółka zachowuje się biernie, skutkiem czego tytułem egzekucyjnym (jak w niniejszej sprawie) staje się np. wyrok zaoczny….”

Pierwszy pogląd jest oczywisty, członek zarządu może odpowiadać za zobowiązania spółki w przypadku wykazania przez powoda, że przysługuje mu względem spółki wierzytelność, że jest ona stwierdzona tytułem wykonawczym oraz że podjął bezskuteczną próbę egzekucji z majątku spółki, oraz że w czasie, gdy opisana powyżej wierzytelność istniała pozwany pełnił funkcję członka zarządu.

Drugi pogląd jest istotny dla osób pełniących funkcję członków zarządu w szczególności tych byłych, którzy nie mieli możliwości swoimi działaniami bronić praw spółki. Może być tak, że wierzytelność jest sporna a nawet nie istnieje. Jednakże wskutek bezczynności spółki zostaje przeciwko niej wydane orzeczenie, które jest podstawą wszczęcia postępowania egzekucyjnego. W takich sytuacjach pozwani (najczęściej) byli członkowie zarządów mają możliwość podjęcia obrony swoich praw nie tylko poprzez wykazanie tzw. przesłanek egzoneracyjnych, ale również poprzez zakwestionowanie istnienia samej wierzytelności. Oczywiście zgodnie z rozkładem ciężaru dowodu (art. 6 KC) to na pozwanym członku zarządu będzie spoczywał obowiązek wykazania, że dana wierzytelność nie istnienie (co wyraźnie podkreślił sąd rozpoznający powyższą sprawę).

radca prawny Mariusz Bialic

stan prawny na: 2020.09.22

Sąd Najwyższy wydając w dniu 16 grudnia 2019 roku uchwałę w składzie 7 sędziów potwierdził, że ".....Z dniem ogłoszenia upadłości małżonka, nieprowadzącego działalności gospodarczej (art. 491[1] i nast. ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe, jedn. tekst: Dz.U. z 2019 r., poz. 498 ze zm.), pozostającego w ustroju wspólności majątkowej, między małżonkami powstaje rozdzielność majątkowa, a majątek wspólny, którego podział nie jest dopuszczalny, wchodzi do masy upadłości.......".

Uchwała Sądu jest odpowiedzią na pytanie zadane przez Sąd Rejonowy w następujący sposób: "Czy odpowiednie stosowanie przepisów art. 124 ust. 1 w zw. z art. 4912ust. 1 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. -Prawo upadłościowe, w odniesieniu do postępowania upadłościowego wobec osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej oznacza, iż z dniem ogłoszenia upadłości jednego z małżonków, jeżeli małżonkowie pozostawali w ustroju wspólności majątkowej, cały majątek wspólny małżonków wchodzi do masy upadłości, a jego podział jest niedopuszczalny?"

W uzasadnieniu Sąd Najwyższy wskazał, że zgodnie z art. 124 ust. 1 p.u., z dniem ogłoszenia upadłości jednego z małżonków powstaje między małżonkami rozdzielność majątkowa, o której mowa wart. 53 § 1 ustawy z dnia 25 lutego 1964 r. -Kodeks rodzinny i opiekuńczy (Dz. U. z 2017 r. poz. 682). Jeżeli małżonkowie pozostawali w ustroju wspólności majątkowej, majątek wspólny małżonków wchodzi do masy upadłości, a jego podział jest niedopuszczalny. Małżonek upadłego może jednak dochodzić w postępowaniu upadłościowym należności z tytułu udziału w majątku wspólnym, zgłaszając tę wierzytelność sędziemu-komisarzowi.

Ochrona małżonka upadłego przedsiębiorcy przejawia się tym, że może on zgłosić do masy upadłości wierzytelność z tytułu udziału w majątku w wspólnym(art.124 ust. 3 p.u.). Co do zasady udziały te są równe (art. 43 § 1 k.r.o.), wobec czego zgłoszona przez małżonka wierzytelność powinna odpowiadać połowie wartości majątku wspólnego.

Jak podkreślił Sąd najwyższy nie jest jednak wykluczona możliwość domagania się przez małżonka w zgłoszeniu wierzytelności ustalenia nierównych udziałów w majątku wspólnym i zgłoszenia wierzytelności w wyższej wysokości niż połowa majątku wspólnego; zezwala na to art. 43 § 2 i 3 k.r.o.

Pamiętać należy, że w takich sytuacjach wobec braku szczególnego uregulowania co do kategorii zaspokajania wierzytelności z tytułu udziału w majątku wspólnym przyjąć należy, że wierzytelności (małżonka) z tego tytułu zaspokajane są w kategorii drugiej (art. 342 ust. 1 pkt 4p.u.).

Od 18.10.2015 roku zmieniły się radykalnie zasady dziedziczenia. Dziedziczenie to przejście wszelkich praw ale i obowiązków majątkowych zmarłego na jego spadkobierców. Spadkobiercy, którzy ukończyli 18 rok życia (co do zasady) mają prawo w terminie 6 miesięcy od dnia powzięcia wiadomości o fakcie bycia spadkobiercą, zadecydować o tym czy chcą dziedziczyć lub w jakiej formie chcą dziedziczyć po zmarłym.
Do 18.10.2015 roku bierność spadkobiercy (brak złożenia stosownego oświadczenia) skutkował przyjęciem spadku wprost. Takie dziedziczenie powodowało automatycznie odpowiedzialność za długi spadkowe bez ograniczenia. Zatem spadkobierca ponosi pełną odpowiedzialność całym swoim majątkiem za długi spadkowe. Mogło to spowodować, że wartość masy spadkowej była mniejsza aniżeli odziedziczone długi, co prowadziło do tego, że spadkobierca musiał z własnego majątku spłacić długi spadkodawcy.
Po 18.10.2015 roku zasady dziedziczenia uległy znacznej zmianie. Dziś brak oświadczenia spadkobiercy w terminie określonym 6 (sześciu) miesięcy jest jednoznaczny z przyjęciem spadku z dobrodziejstwem inwentarza.
Przyjęcie spadku z dobrodziejstwem inwentarza powoduje, co do zasady, iż spadkobierca ponosi odpowiedzialność za długi spadkowe tylko do wartości ustalonego w wykazie inwentarza albo spisie inwentarza stanu czynnego spadku.
Rozwiązanie to jest zdecydowanie korzystniejsze dla spadkobierców, jednakże stawia to w niekorzystnym świetle wierzycieli spadkodawcy, którzy będę musieli być bardziej ostrożni.

radca prawny Mariusz Bialic

Zakończyć stosunek pracy z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony nie jest sprawą prostą. Przekonali się o tym ci z pracodawców, którzy zostali zmuszeni byli walczyć z pracownikami przed sądem.
Z drugiej strony, czy pracownik może uzyskać odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, które zrównoważy poniesioną szkodę w postaci utraconego zarobku? Utrata zarobku to przecież utrata środków na utrzymanie siebie i rodziny.
Czy istnieją zasady, które mogą w sposób prosty pogodzić tak odmienne zapatrywania, tak odmienne interesy?

W pierwszej kolejności pracodawca musi pamiętać, że aby wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, musi wręczyć pracownikowi wypowiedzenie w formie pisemnej. To jeszcze nie wszystko. Wypowiedzenie musi zawierać wskazanie przyczyny uzasadniające stanowisko pracodawcy. W razie sporu sąd powszechny będzie badał czy wypowiedzenie jest prawdziwe i zasadne.

Pracownik zawsze ma prawo do zakwestionowania otrzymanego wypowiedzenia i twierdzenia, że jest ono niezasadne lub nieprawdziwe. W toku sprawy sądowej pracownik może żądać orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Wkraczamy tu w kwestię ryzyka pracodawcy, który dokonując wypowiedzenia umowy o pracę musi liczyć się z tym, że w razie niekorzystnego rozstrzygnięcia sądu będzie musiał ponieść finansowe konsekwencje czyli wypłacić odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę lub wypowiedzenie, które zostało dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.
Pracownik ze swej strony żądając odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie lub za wypowiedzenie, które narusza przepisy prawa walczy o uzyskanie rekompensaty za niesłuszne zwolnienie.

W jaki sposób ocenić z jak wysokim odszkodowaniem można się liczyć? Otóż przepisy prawa wprost stanowią, że odszkodowanie, za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę albo za dokonanie wypowiedzenia w sposób naruszający przepisy prawa pracy przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Zatem wysokość odszkodowania jest określona widełkowo uwzględniając z jednej strony interesy pracownika a z drugiej strony pracodawcy. Najniższe odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia jakie pracownik otrzymałby w okresie wypowiedzenia, a najwyższe odszkodowanie równe jest kwocie wynagrodzenia, które pracownik otrzymałby w okresie 3 miesięcy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w sprawie I PK 190/14 takie zasady mają na celu zapobieganie nadmiernemu obciążaniu pracodawców a tym samym ochronę miejsc pracy.

Jednakże nie zawsze odszkodowanie Sąd będzie mógł orzec za niezasadne lub niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę odszkodowanie w maksymalnej wysokości.
Odszkodowanie musi być uzasadnione i adekwatne do okoliczności. Orzekając o wysokości odszkodowania sąd powinien brać pod uwagę najważniejsze elementy stosunku pracy czyli długość okresu zatrudnienia pracownika u pracodawcy, oraz okoliczności towarzyszące zwolnieniu pracownika. Jednakże samo stwierdzenie, że wypowiedzenie było niezasadne lub dokonane w sposób naruszający przepisy prawa pracy nie uzasadnia przyznania odszkodowania w najwyższej możliwej wysokości.

Radca prawny Mariusz Bialic
Stan prawny na dzień 2015.10.05

Przedsiębiorstwo to nie tylko maszyny, zdolność do wytwarzania nowych produktów ale też ludzie, którzy swoją pracą doprowadzają do wytworzenia dóbr materialnych czy niematerialnych (usług) dających przychód Twojej firmie. Jeśli przejmujesz zakład pracy wraz z pracownikami wiesz, że znajdują się wśród nich tacy, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji. Ich wiedza jest szansą sukcesu, przejście do konkurencji oznacza problemy.
Co zrobić aby inwestycja była bardziej bezpieczna z punktu widzenia przejmującego zakład pracy?

Musisz przede wszystkim zadbać o potencjał ludzki. Nie wystarczy, że pracownicy mają podpisane umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z poprzednim pracodawcą. Zgodnie z treścią Art. 23¹ kodeksu pracy w razie przejęcia zakładu pracy lub jego części nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Jednakże przepis ten nie będzie chronił Ciebie jako nowego pracodawcę.
Z najnowszej wykładani przepisu wynikającego z Art. 23¹ kodeksu pracy dokonanej przez Sąd Najwyższy w sprawie III PZP 2/15 wynika, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest związana z istniejącym stosunkiem pracy, zatem pracownicy, którzy mają zawarte umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z poprzednim pracodawcą, po przejściu do nowego pracodawcy nie będą związani umową o zakazie konkurencji z przejmującym zakład pracy. SN we wskazane sprawie zajął następujące stanowisko: (i) Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie uzupełnia treści umowy o pracę. (ii) Przejście praw i obowiązków na podstawie art. 23¹ KP nie obejmuje praw i obowiązków wynikających z innych niż stosunek pracy stosunków prawnych, choćby były z nim związane. (iii) Stanowisko, przeciwne prowadziło by do interpretacji rozszerzającej, co nie jest dopuszczalne.
Dlatego przed przejęciem zakładu pracy lub jego części musisz postarać się o podpisanie przez kluczowych pracowników przejmowanego zakładu pracy mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Stanowisko Sądu Najwyższego jest jednym z kilku orzeczeń jakie zapadały na kanwie Art. 23¹ kodeksu pracy. Zdanie Sądu Najwyższego je jest jednolite, albowiem w sprawie I PK 96/04 Sn wyraził pogląd, iż skutki przejęcia pracodawcy w trybie art. 23¹ KP obejmują również prawa i obowiązki wynikające z umowy o zakazie konkurencji. Innego zdania był skład Sn, którzy orzekał w sprawie I PK 123/14, w której zostało przedstawione następujące stanowisko: nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z tymi pracownikami przez wcześniejszego pracodawcę. Nie zmienia tego nawet wpisanie takiej klauzuli do umowy o pracę.

Zważywszy na fakt, iż w sprawie III PZP 2/15 SN wydał Uchwałę należy uznać, że to właśnie stanowisko jest stanowiskiem dominującym.

Źródło:
Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 6 maja 2015 r. III PZP 2/15:
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 11 stycznia 2005 r. I PK 96/04:
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 11 lutego 2015 r. I PK 123/14

autor
radca prawny Mariusz Bialic

data opracowania: 2015.09.27

Głośna muzyka, imprezy, krzyki do rana. Z takimi problemami spotyka się wiele osób mieszkających w blokach, wspólnotach mieszkaniowych a nawet domach jednorodzinnych.

W jaki sposób radzić sobie z uciążliwym sąsiedztwem, gdy brak jest możliwości polubownego rozwiązania problemu?

Czy można wysłać pracownika na urlop bez jego zgody?

Praca zdalna. Projekt zmian w Kodeksie Pracy

Odpowiedzialność członków zarządu za zobowiązania spółki z o.o.

Upadłość małżonka a majątek wspólny

Nowe zasady dziedziczenia

O wysokości odszkodowania za niezasadne lub niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Umowa o zakazie konkurencji a przejście zakłądu pracy na nowego pracodawcę

Jak walczyć z hałasującymi studentami?

Rzecz o cenach!

Samopomoc rodzinna a prawo podatkowe i rodzinne - cz .2

Samopomoc rodzinna a prawo podatkowe i rodzinne

Przedsiębiorco – prowadzisz sprzedaż przez Internet? - przeczytaj to musisz wiedzieć

Urlop na żądanie

Zakaz konkurencji w prawie pracy

Ochrona konsumenta oczami przedsiębiorcy cz.2

Znakowanie produktów

Terminy zapłaty w transakcjach handlowych

Nowe uprawnienia związane z rodzicielstwem

Ochrona konsumenta oczami przedsiębiorcy

Wypowiedzenie umowy dzierżawy

Sporu z Gminą Opole o VAT ciąg dalszy.

Spór z Gminą o podatek VAT

Stalking - Uporczywe nękanie

Wystąpienie wspólnika ze spółki cywilnej, a przeniesienie własności udziału w nieruchomości

Zadośćuczynienie za zmarnowany urlop